«Синдром эмоционального выгорания: проявление и способы профилактики, роль руководителя»

В развитии синдрома эмоционального выгорания можно выделить следующие этапы:

Этап 1. «Энтузиазм»

Если при этом он:

1. лелеет чувство незаменимости;
2. нарушает режим сна и питания;
3. отбрасывает другие увлечения и интересы, ограничивает контакты, не связанные с работой;
4. вытесняет из сознания текущие затруднения, не задумывается о неудачах и разочарованиях;
5. не получает похвалы, положительной оценки, адекватной, по его мнению, затраченным усилиям...

Этап 2.

1. а) По отношению к лицам, с которыми сотрудник контактирует по работе (коллеги, граждане):

• приписывание вины за собственные неудачи другим людям;
• критично-скептичное восприятие коллег;
• негуманное, безразличное, циничное отношение к людям;
• острое переживание того, что другие люди используют тебя, зависть.

2. б) По отношению к профессиональной деятельности:

• нежелание выполнять свои обязанности, отсутствие инициативы, выполнение заданий по минимуму требований;
• ощущение скуки и разочарования в работе и жизни в целом;
• искусственное продление перерывов в работе, отпусков (например, за счет больничного), опоздания, уход с работы раньше времени, отсутствие во время дежурств;
• акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой;
• снижение концентрации внимания, негибкость мышления, отсутствие воображения.

3. в) Состояние здоровья:

   снижение иммунитета, неспособность к расслаблению в свободное время, бессонница, сексуальные расстройства, повышенное давление, учащенное сердцебиение, головные боли, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя, сладкого.

У кого выше риск «выгорания»?

У сотрудников, которые обладают следующим комплексом качеств:

1. Стремятся постоянно быть впереди, склонны к соревновательности, имеют завышенные требования к себе и результатам деятельности.
2. Постоянно ожидают признания своих заслуг окружающими, испытывают сильную потребность чувствовать себя необходимым, значимым, ценимым.
3. Непоследовательны, заняты сразу несколькими делами.
4. Склонны к авралам, спешат, находятся на грани опоздания.
5. Недостаточно терпеливы, склонны форсировать события, агрессивно реагируют на препятствия.
6. Склонны перекладывать ответственность на внешние обстоятельства.

Для предупреждения формирования СЭВ руководителю необходимо следующее:

1. Быть информированным о данной проблеме и способным распознать ее появление у себя и своих подчиненных.
2. Если стиль руководства включает в себя обратную связь только негативного характера («Я скажу тебе, если ты ошибешься»), то это только способствует неуверенности подчиненного в своих действиях, отсутствию осознания себя компетентным, успешным, а, следовательно, и развитию эмоционального выгорания. Важны достаточное признание, положительная моральная и материальная оценка усилий подчиненных, поощрение инициативы.
3. Предоставлять подчиненным возможности профессионального обучения и совершенствования. Причем известно, что обучение по типу пассивного слушания менее эффективно, чем обсуждение актуальных профессиональных проблем или решение практических задач, где каждому сотруднику нужно быть активным, задействовать имеющиеся знания.
4. Для поддержания интереса к работе необходима периодическая смена содержания работы каждые 3-5 лет и наличие перспектив карьерного роста. И тут очень распространен коварный подход: руководитель «придерживает» дальнейшее продвижение относительно опытного специалиста, мотивируя это тем, что «коллектив состоит сплошь из недавно работающих, и должен быть кто-то, кому можно спокойно поручить ответственное задание». Также провоцирует «выгорание», когда сотрудников не знают критерии, по которым руководитель оценивает их работу, или они изменчивы.
5. Способствовать развитию самостоятельности мышления сотрудников и способности к самооценке без упования только на мнения окружающих. Целесообразно культивировать анализ причин профессиональных затруднений и ошибок: спрашивать, как сотрудник сам оценивает свой поступок, какие его поступки и привычки провоцировали такую ситуацию, какие выводы он сделал и как думает исправлять ситуацию и что учитывать в дальнейшем. По наблюдениям за ходом совещаний в ряде компаний, руководители как ТОП уровня, так и среднего звена нередко не выслушивают позицию подчиненного, заменяя диалог монологом и своими предположениями о мотивах и причинах того или иного проступка сотрудника.
6. Своевременно реагировать на случаи нерационального использования времени, уделять внимание развитию у подчиненных навыков планомерной работы, при организации деятельности коллектива стремиться к минимизации авралов. Своим примером и в ходе бесед содействовать развитию, особенно у молодых специалистов, умения действовать без ненужной спешки и давать себе достаточно времени для достижения положительных результатов в работе и жизни.
7. Обращать внимание подчиненных (в основном, молодых специалистов) на важность мер по поддержанию своего здоровья на должном уровне, на соблюдение режима сна и питания, на овладение техниками расслабления и саморегуляции.