«Как обеспечить вовлеченность сотрудников»

«Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании - вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить ее не постепенно, а в разы»
Джэк Уэлч
Вовлеченность считается наивысшим уровнем приверженности, когда человек радеет за свою компанию, считает своим долгом внести вклад в ее процветание и старается работать как можно лучше. Исследования показывают, что вовлеченность имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса (0,7-0,8): совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность потребителей.
Высокий уровень вовлеченности персонала абсолютно естественен для только зародившегося бизнеса, молодых, небольших (до 100 чел.) компаний. Новизна и четкое понимание своей роли, открытость и демократичность взаимодействия задают соответствующий эмоциональный и мотивационный фон. Но когда предприятие находится в фазе зрелости или численность персонала перевалила за сотню, то необходимы осознанные целенаправленные действия по повышению вовлеченности персонала.
Для того, чтобы чем-либо управлять нужно это в начале измерить. Оценку уровня вовлеченности оптимально проводить 1 раз в год, что позволит определить эффективность проводимых мероприятий. Для оценки можно воспользоваться вопросником, разработанным в агентстве Gallup. В нем 12 приведенных ниже утверждений, по каждому из которых нужно просто отметить: «Да» или «Нет».
- Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
- Есть ли у вас все материал, информация и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
- Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
- Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
- Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
- Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
- Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
- Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании, планы ее развития помогают вам осознать важность вашей работы?
- Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
- Есть ли у вас друг на работе?
- Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
- Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?
После того, как сотрудники заполнят опросники, соберите их и приступайте к подсчетам. Сначала определите, сколько положительных и отрицательных ответов в каждом опроснике, а затем сложите количество ответов «Да» во всех анкетах. То же самое сделайте с ответами «нет». Так вы получите общую картину по компании, сразу увидите, каких ответов больше. Но это еще не все. Примите общую сумму всех ответов по компании (отрицательных, положительных) за 100%, а затем, составив элементарную пропорцию, рассчитайте, сколько процентов составляют положительные ответы. Это и есть процент вовлеченности.
Кроме того, вы можете оценить результаты опроса по следующим 6 направлениям/условиям вовлеченности:
- Отношение к руководству компании и непосредственным руководителям: подчиненные должны постоянно чувствовать развивающую поддержку от руководства («вдохновляющее лидерство») - ответы на вопросы № 4, 6, 11, 12
- Возможность быть услышанным: постоянно действующая система обратной связи («право голоса») - ответ на вопрос № 7
- Уверенность в том, что компании/коллективу небезразлична судьба сотрудников («забота и доверие») - ответы на вопросы № 5, 10
- Поддержка миссии и ценностей компании и путей, которыми она развивается («идеология, общность ценностей») - ответ на вопросы № 8
- Уровень информированности о событиях и планах компании («доступность информации») - ответы на вопросы № 2, 8
- Удовлетворенность организацией рабочего процесса и рабочего места («гигиена труда») - ответы на вопросы № 1, 2, 3, 9
Оценивая вовлеченность персонала, соблюдайте 7 правил:
- Каждый раз используйте один и тот же опросник.
- Проводите опросы регулярно (ежегодно).
- Сделайте опрос анонимным - ответы будут правдивыми.
- Сопоставляйте данные с производительностью труда, текучестью, уровнем абсентеизма персонала.
- Итоговый индекс вовлеченности формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.
- Максимально автоматизируйте опрос, чтобы ускорить процесс обработки анкет.
- К опросу привлеките не менее 50% сотрудников, причем совершенно разных по возрасту и категории.
Ниже указан перечень мероприятий, обеспечивающих вовлеченность сотрудников. Все ли из них проводятся в вашей организации?
- Адаптационная программа для новых сотрудников, которая позволяет в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах, ценностях, о корпоративной культуре и основных программах, которые дают возможность развиваться и быстрее стать активным членом команды.
- Еженедельная трансляция информации общего характера по всем подразделениям в компании. Можно рассказывать о проходящих акциях, о проведенных и планируемых мероприятиях - каждый сотрудник должен постоянно находиться в курсе событий компании.
- Регулярное (оптимально - ежемесячное) проведение собраний руководителей высшего менеджмента с сотрудниками подразделений, на которых обсуждаются существующие проблемы и пути их решения. Предоставление возможности взаимодействия с руководителями более высоких уровней.
- Обращение к сотрудникам за советом, привлечение к решению трудных/значимых задач подразделения, компании.
- Вовлечение персонала через проведение соревнований между бригадами на производствах, командами, а также поощрение победителей. Поощрение участия в конкурсах профессионального мастерства.
- Участие сотрудников в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продукции и т.д. Наличие «Банка идей»/«Фабрики идей» (возможность высказать идею улучшения качества работы, сокращения издержек и т.д.)
- Оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач(расширения зоны ответственности), предоставления самостоятельности, передачи имеющихся знаний, наставничества, обучения на личном примере.
- Амбициозным сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и развиваться - для этого должны существовать эффективные программы внутреннего обучения, при необходимости можно оплатить обучение и у внешних провайдеров услуг.
- Постановка творческих задач.
- Обмен опытом с другими подразделениями.
- Постановка задачи по SMART (возможность сотруднику самому контролировать успешность выполнения).
- Систематическая обратная связь по результатам работы, анализ плюсов и минусов в прохождении очередного этапа достижения цели, конструктивная критика с рекомендациями по улучшению результатов.
- Признание со стороны коллег и руководителя результатов, как конечных, так и промежуточных. Упоминание значимости сотрудника при отчете о результатах подразделения, компании. Одобрение, похвала как личная, так и на собраниях, в корпоративных СМИ.
- Номинирование на конкурсы, приуроченные к корпоративным праздникам.
- Участие в турнирах, где сотрудник имеет возможность проявить себя в другой области.
Отдача, которую получит компания - в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала.
Подписаться на рассылку
Заполните форму и получите «Простой способ планирования дня» и другую полезную и интересную информацию!✔ Согласен на обработку своих персональных данных (подробнее)
Оставить комментарий
Ваш адрес электронной почты нужен лишь для идентификации и не будет опубликован!✔ Согласен на обработку своих персональных данных (подробнее)