Думать и делать!

Логотип Центра кадровых решений «Сияние»
Главная » Статьи » Управление персоналом » Управление изменениями в организации в период кризиса

Управление изменениями в организации в период кризиса


Актуальная экономическая ситуация требует от компаний пересмотра бизнес-процессов, оптимизации затрат, в т.ч. на персонал, поиска новых источников доходов, иными словами, существенных и быстрых изменений. Умение руководителей управлять изменениями, принимать непопулярные решения, работать с сопротивлением, оперативно предупреждать возврат к привычному -

залог выживания и роста организации.



Каждый руководитель уже убедился на своем опыте: сопротивление переменам неизбежно. Это и предоставление некорректных данных, необходимых для анализа трудозатрат/фотографии рабочего времени/бизнес-процессов, невыполнение или формальное выполнение указаний, формирование и распространение слухов, формирующих панические настроения и т.д. Бессмысленно возмущаться и призывать «к корпоративной совести». Сопротивление может принимать явную или скрытую форму. Скрытое сопротивление является более опасным, так как его нельзя выявить. Также сотрудники редко ощущают себя комфортно, открыто выражая свои эмоции по поводу идей руководства относительно предстоящих изменений.

Главная причина сопротивлений персонала

- страх: страх потери (работы, прежнего уровня дохода и т.д.), страх перед неизвестным и непонятным, страх показаться или оказаться некомпетентным. Основные причины сопротивления вкупе с последующими реакциями персонала указан в приведенной ниже таблице.

Причина Результат Реакция
Эгоистический интерес Ожидание личных потерь в результате изменений Явная и скрытая активность против изменений, стремление к подключению большего количества сторонников протеста
Неправильное понимание целей и стратегии изменений Низкая степень доверия руководителям, излагающим план изменений Слухи
Различная оценка последствий осуществления изменений Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменениям Опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками или умениями Поведение, направленное на поддержание собственного престижа

Чтобы подготовится к работе с сопротивлением персонала нужно проанализировать «силовое поле»: какие факторы, как внутри, так и вне организации, способствуют проводимым Вами изменениям, а какие из подавляют. Таким образом, выкристаллизуется план, что нужно нейтрализовать, а на чем делать акцент в трансляции изменений сотрудникам. Также полезно, определить, на кого именно из сотрудников можно будет опереться, а кому уделить больше внимания при проведении мероприятий.

Помогут это сделать следующие вопросы:


На определения степени согласия

  1. Кто из тех, кого я знаю, разделяет поставленную цель?
  2. Кто из тех, кого я знаю, способен извлечь пользу от этого предложения/изменения?

На степень доверия

  1. Кто из тех, кого я знаю, дает мне честную обратную связь?
  2. С кем я могу говорить честно и открыто, не волнуясь, что они могли бы неправильно использовать информацию, которую я дал им?

Исходя из выраженности согласия и доверия, всех работников можно распределить на группы указанные на рис. 1


Методы преодоления сопротивления:

  1. Вовлечение в выработку и проведение изменений.
  2. Обучение новым подходам и предоставление информации, что дадут изменения.
  3. Помощь и поддержка.
  4. Переговоры и соглашения - метод актуальный, когда сотрудники явно теряют позиции при изменениях.
  5. Явное и неявное принуждение, манипулирование - методы, позволяющие быстро преодолеть сопротивление, но с высоким риском проблем в перспективе.

Успех изменений, проводимых руководством, определяется следующей формулой: D = A * B * C
  1. D = Вероятность, что перемены будут успешными,
  2. A = Неудовлетворенность существующим положением,
  3. B = Четко сформулированные цели перемен,
  4. C = Конкретные первые шаги для достижения целей, демонстрация улучшений уже от первых усилий.

Формула демонстрирует: для того, чтобы успешно проводить перемены, важно (A) убедить людей в их необходимости, внедрить мысль, что «так дальше жить нельзя», (B) четко и понятно объяснить, что предлагаемые перемены улучшат ситуацию, и (C) показать первые позитивные результаты перемен, вознаградить союзников, убедиться, что все сотрудники понимают - новое поведение ведет к успеху Компании.





comments powered by HyperComments