Думать и делать!

Логотип Центра кадровых решений «Сияние»
Главная » Блог » Управление персоналом » Как обеспечить вовлеченность сотрудников

«Как обеспечить вовлеченность сотрудников»


«Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании - вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить ее не постепенно, а в разы»
Джэк Уэлч

Вовлеченность считается

наивысшим уровнем приверженности, когда человек радеет за свою компанию, считает своим долгом внести вклад в ее процветание и старается работать как можно лучше. Исследования показывают, что вовлеченность имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса (0,7-0,8): совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность потребителей.

Высокий уровень вовлеченности персонала абсолютно естественен для только зародившегося бизнеса, молодых, небольших (до 100 чел.) компаний. Новизна и четкое понимание своей роли, открытость и демократичность взаимодействия задают соответствующий эмоциональный и мотивационный фон. Но когда предприятие находится в фазе зрелости или численность персонала перевалила за сотню, то необходимы осознанные целенаправленные действия по повышению вовлеченности персонала.

Для того, чтобы чем-либо управлять нужно это в начале измерить. Оценку уровня вовлеченности оптимально проводить 1 раз в год, что позволит определить эффективность проводимых мероприятий. Для оценки можно воспользоваться вопросником, разработанным в агентстве Gallup. В нем 12 приведенных ниже утверждений, по каждому из которых нужно просто отметить: «Да» или «Нет».

  1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
  2. Есть ли у вас все материал, информация и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
  3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
  4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
  5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
  6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
  7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
  8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании, планы ее развития помогают вам осознать важность вашей работы?
  9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
  10. Есть ли у вас друг на работе?
  11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
  12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

После того, как сотрудники заполнят опросники, соберите их и приступайте к подсчетам. Сначала определите, сколько положительных и отрицательных ответов в каждом опроснике, а затем сложите количество ответов «Да» во всех анкетах. То же самое сделайте с ответами «нет». Так Вы получите общую картину по компании, сразу увидите, каких ответов больше. Но это еще не все. Примите общую сумму всех ответов по компании (отрицательных, положительных) за 100%, а затем, составив элементарную пропорцию, рассчитайте, сколько процентов составляют положительные ответы. Это и есть процент вовлеченности.

Кроме того, вы можете оценить результаты опроса по следующим 6 направлениям/условиям вовлеченности:
  1. Отношение к руководству компании и непосредственным руководителям: подчиненные должны постоянно чувствовать развивающую поддержку от руководства («вдохновляющее лидерство») - ответы на вопросы № 4, 6, 11, 12
  2. Возможность быть услышанным: постоянно действующая система обратной связи («право голоса») - ответ на вопрос № 7
  3. Уверенность в том, что компании/коллективу небезразлична судьба сотрудников («забота и доверие») - ответы на вопросы № 5, 10
  4. Поддержка миссии и ценностей компании и путей, которыми она развивается («идеология, общность ценностей») - ответ на вопросы № 8
  5. Уровень информированности о событиях и планах компании («доступность информации») - ответы № 2, 8
  6. Удовлетворенность организацией рабочего процесса и рабочего места («гигиена труда») - ответы № 1, 2, 3, 9

Оценивая вовлеченность персонала, соблюдайте 7 правил:
  1. Каждый раз используйте один и тот же опросник.
  2. Проводите опросы регулярно (ежегодно).
  3. Сделайте опрос анонимным - ответы будут правдивыми.
  4. Сопоставляйте данные с производительностью труда, текучестью, уровнем абсентеизма персонала.
  5. Итоговый индекс вовлеченности формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.
  6. Максимально автоматизируйте опрос, чтобы ускорить процесс обработки анкет.
  7. К опросу привлеките не менее 50% сотрудников, причем совершенно разных по возрасту и категории.

Ниже указан перечень мероприятий, обеспечивающих вовлеченность сотрудников. Все ли из них проводятся в Вашей организации?
  1. Адаптационная программа для новых сотрудников, которая позволяет в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах, ценностях, о корпоративной культуре и  основных программах, которые дают возможность развиваться и быстрее стать активным членом команды.
  2. Еженедельная трансляция информации общего характера по всем подразделениям в компании. Можно рассказывать о проходящих акциях, о проведенных и планируемых мероприятиях - каждый сотрудник должен постоянно находиться в курсе событий компании.
  3. Регулярное (оптимально - ежемесячное) проведение собраний руководителей высшего менеджмента с сотрудниками  подразделений, на которых обсуждаются существующие проблемы и пути их решения. Предоставление возможности взаимодействия с руководителями более высоких уровней.
  4. Обращение к сотрудникам за советом, привлечение к решению трудных/значимых задач подразделения, компании.
  5. Вовлечение персонала через проведение соревнований  между бригадами на производствах, командами, а также поощрение победителей. Поощрение участия в конкурсах профессионального мастерства.
  6. Участие сотрудников в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продукции и т.д. Наличие «Банка идей»/«Фабрики идей» (возможность высказать идею улучшения качества работы, сокращения издержек и т.д.)
  7. Оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач(расширения зоны ответственности), предоставления самостоятельности, передачи имеющихся знаний, наставничества, обучения на личном примере.
  8. Амбициозным сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и развиваться - для этого должны существовать эффективные программы внутреннего обучения, при необходимости можно оплатить обучение и у внешних провайдеров услуг.
  9. Постановка творческих задач.
  10. Обмен опытом с другими подразделениями.
  11. Постановка задачи по SMART (возможность сотруднику самому контролировать успешность выполнения).
  12. Систематическая обратная связь по результатам работы, анализ плюсов и минусов в прохождении очередного этапа достижения цели, конструктивная критика с рекомендациями по улучшению результатов.
  13. Признание со стороны коллег и руководителя результатов, как конечных, так и промежуточных. Упоминание значимости сотрудника при отчете о результатах подразделения, компании. Одобрение, похвала как личная, так и на собраниях, в корпоративных СМИ.
  14. Номинирование на конкурсы, приуроченные к корпоративным праздникам.
  15. Участие в турнирах, где сотрудник имеет возможность проявить себя в другой области.

Отдача, которую получит компания

- в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала.





Еще больше новых знаний Вы можете получить, посетив наши




Оставить комментарий

Ваш адрес электронной почты нужен лишь для идентификации и не будет опубликован!