Думать и делать!

Логотип Центра кадровых решений «Сияние»
Главная » Статьи » Управление персоналом » Как обеспечить вовлеченность сотрудников

Как обеспечить вовлеченность сотрудников


«Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании - вот источник истинной производительности. Тот источник, который позволяет повысить ее не постепенно, а в разы»
Джэк Уэлч

Вовлеченность считается

наивысшим уровнем приверженности, когда человек радеет за свою компанию, считает своим долгом внести вклад в ее процветание и старается работать как можно лучше. Исследования показывают, что вовлеченность имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса (0,7-0,8): совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность потребителей.

Высокий уровень вовлеченности персонала абсолютно естественен для только зародившегося бизнеса, молодых, небольших (до 100 чел.) компаний. Новизна и четкое понимание своей роли, открытость и демократичность взаимодействия задают соответствующий эмоциональный и мотивационный фон. Но когда предприятие находится в фазе зрелости или численность персонала перевалила за сотню, то необходимы осознанные целенаправленные действия по повышению вовлеченности персонала.

Для того, чтобы чем-либо управлять нужно это в начале измерить. Оценку уровня вовлеченности оптимально проводить 1 раз в год, что позволит определить эффективность проводимых мероприятий. Для оценки можно воспользоваться вопросником, разработанным в агентстве Gallup. В нем 12 приведенных ниже утверждений, по каждому из которых нужно просто отметить: «Да» или «Нет».

  1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
  2. Есть ли у вас все материал, информация и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
  3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
  4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
  5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
  6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
  7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
  8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании, планы ее развития помогают вам осознать важность вашей работы?
  9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
  10. Есть ли у вас друг на работе?
  11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
  12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

После того, как сотрудники заполнят опросники, соберите их и приступайте к подсчетам. Сначала определите, сколько положительных и отрицательных ответов в каждом опроснике, а затем сложите количество ответов «Да» во всех анкетах. То же самое сделайте с ответами «нет». Так Вы получите общую картину по компании, сразу увидите, каких ответов больше. Но это еще не все. Примите общую сумму всех ответов по компании (отрицательных, положительных) за 100%, а затем, составив элементарную пропорцию, рассчитайте, сколько процентов составляют положительные ответы. Это и есть процент вовлеченности.

Кроме того, вы можете оценить результаты опроса по следующим 6 направлениям/условиям вовлеченности:
  1. Отношение к руководству компании и непосредственным руководителям: подчиненные должны постоянно чувствовать развивающую поддержку от руководства («вдохновляющее лидерство») - ответы на вопросы № 4, 6, 11, 12
  2. Возможность быть услышанным: постоянно действующая система обратной связи («право голоса») - ответ на вопрос № 7
  3. Уверенность в том, что компании/коллективу небезразлична судьба сотрудников («забота и доверие») - ответы на вопросы № 5, 10
  4. Поддержка миссии и ценностей компании и путей, которыми она развивается («идеология, общность ценностей») - ответ на вопросы № 8
  5. Уровень информированности о событиях и планах компании («доступность информации») - ответы № 2, 8
  6. Удовлетворенность организацией рабочего процесса и рабочего места («гигиена труда») - ответы № 1, 2, 3, 9

Оценивая вовлеченность персонала, соблюдайте 7 правил:
  1. Каждый раз используйте один и тот же опросник.
  2. Проводите опросы регулярно (ежегодно).
  3. Сделайте опрос анонимным - ответы будут правдивыми.
  4. Сопоставляйте данные с производительностью труда, текучестью, уровнем абсентеизма персонала.
  5. Итоговый индекс вовлеченности формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.
  6. Максимально автоматизируйте опрос, чтобы ускорить процесс обработки анкет.
  7. К опросу привлеките не менее 50% сотрудников, причем совершенно разных по возрасту и категории.

Ниже указан перечень мероприятий, обеспечивающих вовлеченность сотрудников. Все ли из них проводятся в Вашей организации?
  1. Адаптационная программа для новых сотрудников, которая позволяет в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах, ценностях, о корпоративной культуре и  основных программах, которые дают возможность развиваться и быстрее стать активным членом команды.
  2. Еженедельная трансляция информации общего характера по всем подразделениям в компании. Можно рассказывать о проходящих акциях, о проведенных и планируемых мероприятиях - каждый сотрудник должен постоянно находиться в курсе событий компании.
  3. Регулярное (оптимально - ежемесячное) проведение собраний руководителей высшего менеджмента с сотрудниками  подразделений, на которых обсуждаются существующие проблемы и пути их решения. Предоставление возможности взаимодействия с руководителями более высоких уровней.
  4. Обращение к сотрудникам за советом, привлечение к решению трудных/значимых задач подразделения, компании.
  5. Вовлечение персонала через проведение соревнований  между бригадами на производствах, командами, а также поощрение победителей. Поощрение участия в конкурсах профессионального мастерства.
  6. Участие сотрудников в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продукции и т.д. Наличие «Банка идей»/«Фабрики идей» (возможность высказать идею улучшения качества работы, сокращения издержек и т.д.)
  7. Оказание помощи руководителями своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач(расширения зоны ответственности), предоставления самостоятельности, передачи имеющихся знаний, наставничества, обучения на личном примере.
  8. Амбициозным сотрудникам необходимо предоставлять возможность обучаться и развиваться - для этого должны существовать эффективные программы внутреннего обучения, при необходимости можно оплатить обучение и у внешних провайдеров услуг.
  9. Постановка творческих задач.
  10. Обмен опытом с другими подразделениями.
  11. Постановка задачи по SMART (возможность сотруднику самому контролировать успешность выполнения).
  12. Систематическая обратная связь по результатам работы, анализ плюсов и минусов в прохождении очередного этапа достижения цели, конструктивная критика с рекомендациями по улучшению результатов.
  13. Признание со стороны коллег и руководителя результатов, как конечных, так и промежуточных. Упоминание значимости сотрудника при отчете о результатах подразделения, компании. Одобрение, похвала как личная, так и на собраниях, в корпоративных СМИ.
  14. Номинирование на конкурсы, приуроченные к корпоративным праздникам.
  15. Участие в турнирах, где сотрудник имеет возможность проявить себя в другой области.

Отдача, которую получит компания

- в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала.





comments powered by HyperComments