Думать и делать!

Логотип Центра кадровых решений «Сияние»
Главная » Статьи » Подбор персонала » Прием на работу нового сотрудника: тестировать или не тестировать?

Прием на работу нового сотрудника: тестировать или не тестировать?


  1. Законно ли проводить тестирование при приеме на работу?
  2. Обязан ли кандидат выполнять предложенные задания?

Статья 64 ТК РФ запрещает отказ при приеме на работу в случаях, не связанных с деловыми качествами кандидатов.

Любое тестирование или специальные задания на собеседовании - один из способов проверить квалификацию и знания, которые необходимы для должного выполнения обязанностей.

При обжаловании в суде, результаты тестирования помогут обосновать правомерность отказа в приеме на работу.

Поэтому, в случае, если работодатель хочет, чтобы тестирование носило законный характер и результаты могли стать основой отказа в приеме на работу, необходимо оформить соответствующие локальные документы.

Например
Положение о тестировании, в котором подробно описать порядок проведения тестирования, ответственных лиц, каким категориям персонала требуется тестирование.

Тесты, оценочные методики должны выявлять ТОЛЬКО деловые качества кандидатов и ни в коем случае не психологические тесты, направленные на личностные особенности.

Если в ходе судебных разбирательств будет выявлено, что тесты не имеют отношения к деловым качествам, необходимым именно на данной должности, отказ в приеме на работу будет признан незаконным.

Профессиональная пригодность


Анкетирование

Анкетирование применяется при подготовке к собеседованию с кандидатами среднего звена (рабочие специальности, продавцы-консультанты, операторы контакт-центра и т.п.)

Пример анкеты, применяемой перед началом собеседования в Центре кадровых решений «Сияние»:



АНКЕТА


Вакансия:

__________________________________________


Фамилия
Имя
Отчество


Личные данные


Дата рождения Семейное положение
Число полных лет Дети/Возраст детей
Адрес прописки Фактический адрес
Телефоны E-mail


Профессиональная деятельность
(начиная с последнего места работы)


Название организации Направление деятельности
Прием (месяц/год) Увольнение (месяц/год)
Должность Количество подчиненных
Уровень заработной платы Истинные причины смены работы

Название организации Направление деятельности
Прием (месяц/год) Увольнение (месяц/год)
Должность Количество подчиненных
Уровень заработной платы Истинные причины смены работы


Образование


Год поступления
Год окончания
Полное название учебного заведения, факультет
Специальность, квалификация
Форма обучения


Укажите, из какого источника Вы узнали о вакансии?
________________________________________________


Подтверждаю, что изложенные выше данные достоверны, предоставлены мной с моего согласия. Против проверки данных, изложенных в анкете, а также предоставления этих данных потенциальному работодателю не возражаю.


Дата: «____» _______________ 2015 г.

Подпись __________



Также, помимо автобиографических данных, в анкету можно добавить пункты о мотивации, готовности к командировкам, возможность работать сверхурочно и пр. Пункты вносятся в зависимости от того, какие параметры важны для работодателя.

Грамотная составленная анкета позволяет работодателю сэкономить время и силы, однако необходимо помнить, что анкетирование - это лишь подготовка к собеседованию.

Профессиональный HR должен уметь читать сквозь строки, наблюдать за кандидатом во время заполнения анкеты, уметь формулировать вопросы исходя из данных интервью.

Но это тема для следующей статьи, а сейчас поговорим о тестировании на профпригодность.

Из нашего опыта работы мы делаем вывод, что тесты на профпригодность не всегда дают объективную картину, так как многие соискатели со стандартными тестами уже сталкивались на других собеседованиях, и выполняют их без особого труда.

Мы предпочитаем давать кандидату кейсовые методики - предлагаем ситуации из реальных рабочий условий и анализируем ответы. Лучше всего давать подобные ситуации после прохождения основного интервью, когда понятно, что за человек перед нами, его мотивация и т.п.

Например
Юриста просим проанализировать реальную ситуацию и дать рекомендации, бухгалтеру - даем задания на знание 1С, офис-менеджера - быстро набрать текст и т.д.


Психологические тесты

Еще раз напомним, что психологические тесты не дают представления о деловых качествах кандидатов, при этом можно выявить его мотивацию, личностные особенности (это важно, так как человек приходит в новый коллектив), стрессоустойчивость, коммуникативные навыки, особенности темперамента и характера и т.п.

Основной ошибкой HR является то, что, будучи непрофессиональными психологами, они пытаются внедрять тесты, которые могут грамотно использовать и интерпретировать только люди, обладающие специальными знаниями и получившие необходимое образование.

Пример из практики
Руководитель молодого кадрового агентства, не будучи профессиональным психологом, проводил набор рекрутеров в свой штат. Одним из основных требований к кандидатам было наличие законченного психологического образования.

При этом, на собеседовании, он давал всем пришедшим кандидатам заполнить опросник Айзенка на определение типа темперамента. Дополнительных методик на выявление данного параметра предложено не было.

Какой результат он получил?

Пришедшие кандидаты (напомним, профессиональные психологи) увидев предложенный тест «рисовали» ему прекрасные результаты доброжелательных сангвиников и уравновешенных флегматиков.


Каждая методика, которая выбирается для тестирования, должна проводиться в сочетании с другими, для повышения валидности результата.

Мы всегда должны помнить о том, что существует так называемый «человеческий фактор», настроение, недомогание перед собеседованием, что может сказаться на результате тестирования.

В данный момент складывается ситуация, когда инструменты тестирования перестали отвечать требованиям по параметрам:
  1. Многие тесты скачиваются из интернета, имеют ошибки в интерпретации, некачественные переводы, которые ставят вопрос о целесообразности применения таких методик для оценки кандидатов;
  2. Применяемые тесты НЕ соответствуют оцениваемым компетенциям;
  3. Низкая квалификация сотрудников, проводившего тестирование.

И снова встает вопрос, ведь нам нужно определить не шизоидность личности (MMPI), не скорость решения математических задач (IQ), а профессиональные знания и навыки.

В связи с этим, многие специалисты уходят от чистой психодиагностики к комплексным видам оценки (интервью по компетенциям, ассессмент-центры).


Итак, при подборе персонала при оценке есть две цели:
  1. Оценить, подходит ли кандидат на должность.
  2. Эффективно ли он будет работать в компании.

Какие конкретно вы выбираете методики, на оценку данных параметров зависит от целей, должностных обязанностей и проверяемых компетенций.





comments powered by HyperComments